目次
オンライン就活を実施するためのDX推進
オンライン就活を実施するためには、採用選考過程にデジタルツールを取り入れていくDX推進が欠かせません。
DX推進にあたり検討すべき事項や導入例について、具体的に見ていきましょう。
採用選考フローの再検討
オンライン就活の実施においては、従来の採用選考フローを過程ごとに分解して、どのプロセスをオンライン化するかを検討する必要があります。
業種や企業の規模や求める就活生の人数や能力などによって、どこまでオンライン化を進めるべきかは異なるため、一概にオンライン就活の実施に向けて必要なDX施策をマニュアル化することは困難でしょう。
しかし、最低限取り入れるべきポイントを整理することは可能です。
オンライン就活の実施を検討している企業は、オンライン化にあたって少なくとも次の要素を盛り込むように工夫すると良いでしょう。
- オンデマンド配信による企業説明会の開催：オンデマンドによる配信を行なうことにより、遠方に住んでいる就活生であっても、距離や時間の制約に囚われることなく企業説明会に参加することが可能になるため、エントリー者数の増加に繋がる。
- 会社や社員の雰囲気を伝える：就活生に、よりリアルな会社の雰囲気を感じてもらえるように、動画などを用いて社内の様子や社員のインタビューのコンテンツを配信する。
- オンライン面接に向けた事前準備：オンライン面接では、PCの画面に映る情報が全てであり、対面時に取得できる情報と比べて限定的な情報となるため、ミスコミュニケーションが発生しやすくなることを理解した上で事前準備を行う。
そのためには、適切なコミュニケーションを取れるように、イヤホンの使用や画面の映り具合の確認を行なうなどの入念なテストを実施し、オンラインであっても可能な限りの情報を集め、伝えられるようにする。
- オンライン面接のトラブル対策：オンライン面接では、通信回線が途切れるなどの通信トラブルが発生する可能性があるため、あらかじめ通信テストの実施やトラブル発生時の対応などについて準備しておく。
また、応募者側に通信トラブルが発生した場合に備えて、採用担当者の連絡先を伝えておくなど工夫する。
オンライン就活実施へのアクションプラン例
オンライン就活におけるDX推進においては、HRTech（Human Resource Technology／人事関連の課題を解決するサービスの総称）を始めとする、デジタルツールやSNSの活用が欠かせません。
採用管理システム
多数の応募者に対して、適切な応募者対応を行なっていくためには、採用管理システムの活用が有効です。採用管理システムの例としては次のようなものが挙げられます。
- HRMOS（ハーモス）：人材サービスを提供する株式会社ビズリーチが運営するサービス。応募者情報や選考過程の情報などを一元管理できる。
- SONAR（ソナー）：Thinkings株式会社が運営するサービス。募集職種ごとの採用フローを管理するとともに、リアルタイムに選考状況を反映し一元管理できる。
- 採用係長：株式会社ネットオンが運営するサービス。採用サイトの作成から就活生へのアプローチや 、応募管理まで一元管理できる。
AI面接システム
就活生のエントリーから一次面接、一次面接から二次面接へと向かうプロセスでは、採用担当者によって選考人数を大幅に絞り込むためのフィルタリングが行なわれます。
自社が求める就活生を選ぶための重要な作業ですが、応募者が多い場合などには、フィルタリングを行なう採用担当者の業務負荷が大きくなってしまうという課題がありました。
その場合は、特に自己アピール動画の選考や、一次面接の選考過程における採用担当者の負担軽減を目的とした、AI面接システムの導入が有効なDX推進施策です。
AIを利用する面接システムでは、面接官の代わりにAIが応募者と面接を行います。
これにより企業側としても、面接の自動化による業務効率化、場所の確保をする必要が無いことによるコスト削減、更には面接の評価基準を統一できるなどのメリットがあります。
ただし、AIが誤った学習をしてしまった場合、採用者の意図に反して、偏った判定を行なってしまう懸念があるため、AI面接システムを導入する際は、定期的にAI判定結果のレビューを行なうことが必要となります。
アメリカのアマゾン・ドット・コム社においてAIを活用した採用活動を試みた結果、AIに学習させた過去の履歴書情報に男性応募者が圧倒的に多かったことから、AIが「男性を採用するのが好ましい」と誤認してしまい、女性応募者の評価を落としていたという事実が発覚した事例があります。
これにより、アマゾン社では、AI活用を断念することになりました。
日本においても、同様のトラブルが発生すれば「就職差別」などと批判される可能性があり、場合によっては法的な問題への発展も考えられるため、運用においては注意が必要です。
このようにAI面接システムの運用においては、人的なチェックが不可欠ではあるものの、企業が求める人物像に当てはまる人材だけを自動的にふるいにかけることが可能になり、採用担当の業務負担を減らすだけでなく、採用に関するコストダウンも期待できます。
また、採用担当者は、AIが企業の採用方針に沿って選別した人材だけを評価すれば良いため、選考に残った応募者一人ひとりと向き合い、自社との相性や人間性など、人間にしか判断できない部分の選考に集中することが可能になります。
AI面接システムの導入によって、このような状況を作り出すことができれば、採用にかかる人的・資金的コストを削減することに加えて、採用ミスマッチなどを軽減することにも繋がるでしょう
Web上での適性検査の実施
応募書類や面接などだけでは判断できない能力や資質を評価する適性検査。
その内容は、基礎学力や一般常識、性格検査、ストレス耐性の診断など多岐にわたります。これらの適性検査をWeb上で実施することにより、非対面での検査実施が可能になります。
PCなどのデバイスから受験が可能なため、就活生にとっても負担が少なく、応募しやすい環境作りに繋がることも期待できます。
新型コロナウイルスのまん延以前から、比較的オンライン化が進んでいたオンラインでの適性検査は、導入の技術的なハードルも低く、企業側にもとっても有益な施策の一つです。
オンライン会社説明会
前述のように、コロナ前のように合同説明会などの機会を通じて、就活生に自社の魅力をアピールする機会を確保することが困難になっています。
就活生もオンラインでの情報収集に力を入れているため、オンラインでの情報発信が不十分だと、どれだけ好条件を提示していようと応募者を集めること自体が難しくなる可能性があります。
この課題を乗り越えるためには、動画配信サイト「YouTube」やその他の動画サービスを活用して、オンラインで会社説明会を実施する方法が有効です。
オンラインでの情報発信をすることにより、地理的・時間的な制約を受けることなく、全国の就活生にアプローチすることが可能になります。
また、企業によっては単に動画を配信するだけでなく、YouTubeなどでライブ配信を行ない、リアルタイムでチャットによる質問を受け付けて回答することで、まるで対面でやりとりをしているかのような臨場感を出すなどの工夫を行なっています。
Twitterで採用アカウント開設
企業が求める人材に対して、自社の情報を届け、興味をもって応募してもらうことは、コロナ禍にかかわらず、全ての企業の採用プロセスにおいて最も重要な点です。
そのための有効な施策としては、TwitterなどのSNSで採用アカウントを開設することが挙げられます。
企業の公式アカウントを開設して、採用に関するイベント情報などを発信することに加えて、企業の制度などの紹介や、コロナ禍で直接感じてもらうことが難しい社内や社員の様子などを発信する方法です。
Twitter上で発信を行なうことの利点としては、情報へのアクセスのしやすさだけでなく、身近なSNSを使うことで、かしこまった雰囲気を崩すことができるため、応募者から親しみを持ってもらいやすくなるということも期待できます。
まとめ
コロナ禍において、企業が求める人材を採用するためには、オンラインによる採用活動への切り替えが求められます。
そして、採用活動をオンライン化するためには、DX推進が必須であると言わざるを得ません。
採用活動のDX推進を行なうことは、コロナ禍の影響を受けにくいという利点だけでなく、応募受付から内定に至るまでの煩雑な採用業務を効率化することにも繋がるため、今後のコロナの感染状況にかかわらず検討すべき施策です。
とはいえ、オンラインで出来ることにはやはり限界があるため、対面で行う採用活動との違いを認識した上で、会社の雰囲気などオンラインでは伝わりにくい情報を、いかにして伝えていくかなど工夫する必要があります。
単にオンラインツールを導入するだけでは、なかなか同業他社と差別化することができないため、求める人材から応募を得られる可能性が下がってしまう懸念があります。
今後もますますその重要性が高まると予想されるオンラインでの採用活動。この機会に、どのようにDX推進を行なえば、業務効率化を行いながら自社の良さを応募者へ伝えられるかを検討してみてください。
