現在、日本中でDX（デジタルトランスフォーメーション）の重要性が叫ばれ、取り組む企業が増えている中、多くの企業がDX人材の不足に直面しています。
経済産業省の報告によると、DXに必要なIT人材は2030年には最大で79万人も不足する可能性が指摘されています。専門の部門を新設するなどして大規模なDXプロジェクトに取り組む大企業だけでなく、業務効率化を目指した身の回りのDXから始めたい中小企業や小規模事業者においても人材の不足は深刻な問題です。
中小企業や小規模事業者がDX人材不足に直面する理由としては、以下のようなものが挙げられます
- 採用競争の激化：大企業との人材獲得競争に勝つのが困難で必要な人材を探せない
- 高給与の提示が困難：予算の制約から、高スキル人材に見合う給与を提示できない
- DX推進の重要性の認識不足：経営層のDXへの理解が不十分で、人材確保の優先度が低い
このような状況下で、中小企業や小規模事業者はどのようにDX人材不足を解消し、自社のデジタル化を推進していけばよいのでしょうか。本記事では、このような悩みを抱える企業向けに、DX人材の育成方法や予算編成の注意点について解説します。
また、中小企業をサポートする補助金制度についても解説しますので、DX人材不足の解消やDX推進の一助として、どうぞお読みください。
目次
DX人材育成の必要性
DXに限らず社内で必要な人材を確保する方法としては、外部からの採用と内部人材の育成の2つがあります。しかし、中小企業や小規模事業者が外部から専門的なスキルや経験を有するDX人材を採用することは容易ではありません。
- 人材市場の需給バランスの崩れ：日本社会全体で、DX人材の需要が供給を大きく上回っている
- 中小企業や小規模事業者のブランド力不足：企業の知名度の低さなどから、優秀な人材の応募が少ない
外部からの採用が難しい場合は、内部での人材育成が現実的な選択肢となるでしょう。ただし、内部人材育成は必ずしも消極的な選択というわけではなく以下のようなメリットもあります。
- 自社の業務や文化に精通した人材の確保：すでに経験のある社員がDXに必要なスキルを身につけることで、よりスムーズな業務遂行が可能
- 長期的なコスト削減：採用コストや外部人材の入社後に必要な教育コストの削減
- 既存社員のモチベーション向上：キャリアアップの機会を提供することによるモチベーション向上
このように中小企業や小規模事業者にとって、内部人材の育成はDX推進において極めて重要な戦略です。
自社の特性を活かしながら、計画的かつ継続的な人材育成に取り組むことで、コスト効率の良いDX推進が可能となり、企業の持続的な成長と競争力の強化につながります。
まずは、自社の現状を正確に把握し、長期的な視点で人材育成プランを立てることが、DX成功への第一歩です。
DX人材育成の注意点
DX人材の育成を成功させるためには、以下の点に注意が必要です。
- 適切な人材選定：DXへの関心や適性がある社員を選出することが重要。年齢や職位にとらわれず、デジタル技術への興味や学習意欲の高い人材を選ぶ
- 段階的な育成計画：基礎知識の習得から実践的スキルへの段階的な学習設計が必要。短期・中期・長期目標を設定し、着実にスキルアップできる環境を整える
- 実践的なOJTの重要性：座学だけでなく、実際のプロジェクトへの参加を通じた学習が効果的。失敗を恐れない環境づくりも重要で、チャレンジを奨励する文化を醸成する
- 継続的な学習環境の整備：最新技術にキャッチアップする機会を提供し、社内外のネットワーク構築を支援する。DX分野は技術の進化が速いため、継続的な学習が不可欠なことを前提に環境を整備する
こうした注意点を見ると、DX人材育成は単なるスキル習得ではなく、組織全体の文化や環境づくりを含む包括的なプロセスであることがお分かりでしょう。
適切な人材を選び、段階的な育成計画を立て、実践的な学習機会を提供し、継続的な学習環境を整備することで、持続可能なDX推進体制を構築できるのです。
DX人材育成の失敗事例
上記の注意点は人材育成においては基本のように思えるかもしれませんが、それでも失敗事例は枚挙にいとまがありません。
目的が不明確なまま始めてしまったケース
ある中小製造業では、DXの重要性を認識して内部人材の育成を始めましたが、自社のどの業務をどのようにデジタル化するかという具体的な戦略がないまま、やみくもにプログラミングの研修を実施しました。
その結果として、習得したスキルを活かせる場がなく、不満を持った人材が離職する結果を招きました。研修のコストが無駄になっただけでなく、人材の流出に繋がってしまった手痛い失敗事例といえるでしょう。
この失敗を避けるためには、まず自社の業務プロセスを詳細に分析し、どの部分をデジタル化にするのかなど具体的な計画を作成したうえで、その領域に特化した人材育成計画を立てることが重要です。
学習したことを活かして活躍できる環境があれば、社員のモチベーションアップにもつながります。
短期的成果を求めすぎたケース
ある小売業では、半年でECサイトを立ち上げることを目標に、社内のIT担当者1名にDX教育を行いました。
しかし、短期間での高度なスキル習得は困難であり、目標が達成できなかった担当者のモチベーションは低下。それどころか自信を失った担当者は、その後のDX関連プロジェクトへの参加を躊躇するようになってしまいました。
そのため、ECサイトの立ち上げは外部に委託せざるをえなくなり、育成計画は頓挫してしまったのです。
この事例から学ぶべき重要な教訓は、DX人材育成には時間がかかることを前提にする必要があるということです。こうした事態を回避するための対策としては、長期的な育成計画を立てつつ、短期的に達成可能な小さな目標も設定することが重要です。
各段階で成果を評価し、担当者のモチベーションを維持しながら徐々にスキルを向上させていく方法が効果的でしょう。
長期的視野と短期的な成功体験のバランスを取ることが、DX人材育成の成功への鍵となります。
現場を巻き込めなかったケース
あるサービス業では、若手社員1名を選抜してDX人材として育成しました。
担当者は、努力してDX推進の中核的役割を担えるスキルを身につけました。しかし、他の社員や管理職のDXへの理解が不足していたため、育成された人材の提案が受け入れられず、組織全体のDX推進につながらなかったのです。
会社も本人も苦労して人材を育成しても、社内でその人を中心にDXに取り組む環境が醸成されていなければ、コストも本人も努力も水の泡となってしまいます。
この問題を解決するためには、DX人材育成と並行して、全社員を対象としたDX啓発セミナーの実施や部門横断的なDXプロジェクトチームの結成など、組織全体でDXへの理解と参画意識を高める取り組みを実施することが重要です。
