ブランディングで「人と企業を繋ぐ」HR事業のプロフェッショナル【株式会社Coachers】

東京都中央区の勝どき・晴海エリア。明治初期の埋立事業によって誕生し、今では無数のタワーマンションが建ち並ぶこの街は、湾岸エリアのオフィス街としても活況を呈しています。

そんなビルの1つ。コワーキングスペース内の専用スペースに本社を構え、デジタル時代に合わせてブランディングをDX（デジタルトランスフォーメーション／以下：DX）推進により解決し、企業の採用活動をサポートしているのが、株式会社Coachersです。

同社は、少子高齢化による人材不足が加速する中、企業のHR（ヒューマンリソース／人的資源）をブランディングにより解決する事業を中心に置き、2022年2月にこの地で産声をあげました。

会社の創設から数えれば、まだまだ新しいスタートアップ企業ではありますが、各領域のプロフェッショナルが集結しており、既に多くの成果を上げ、各界の企業から大きな信頼を寄せられています。

なぜ短期間でそれだけの成果を挙げることができたのか。同社の魅力はどこにあるのか。そしてまた企業のHR問題を解決するには、どのような施策が求められるのか。今回は、同社代表取締役社長でCEOの岡崎優也氏をお迎えして、お話を伺います。

社員の新規採用問題でお悩みの企業経営者様、担当者様はどうぞご注目ください。

企業のHR問題をブランディングで解決

――株式会社Coachersの公式サイトには、事業内容は「HRブランディング事業 (コンサルティング、クリエイティブ、広告)」と記載されていますが、これは具体的にどのような業務なのでしょうか。

（岡崎氏）

「大まかに言えば、『採用活動をブランディングによって解決する』ということなのですが、確かに漠然としていますよね。

マーケティングとクリエイティブ、そしてHRの領域をかけあわせた形を、当社では『ブランディング』と呼んでいます。

企業様はそれぞれ、独自の魅力があるわけですが、それをどう表現するかを共に考え、求職者にしっかりと伝えていくお手伝いをするというのが主な業務内容です。

コーポレートサイトなどでは、「採用に特化したブランディング事業」と謳っていますが、それだけではなく、ビジョンや外部に対する訴求の設計など、CI（コーポレートアイデンティティ／企業の特色や独自性）を含めた企業ブランディングのお手伝いもさせていただいております。

その中で、特に採用に関する部分が当社の業務のコアになるといった形です。」

――より大きなくくりとして「企業ブランディング」がある中で、採用に特化したブランディングをするということは、通常のブランディングを担う他の企業様と比べて、なにか大きな違いなどはありますか？

「確かに、企業のブランディングをお手伝いする企業は当社以外にもたくさんあります。ですが、大きく『企業ブランディング』を打ち出している場合、それぞれの分野に対する知見や経験が分散してしまうことが少なくないようです。

例えば、『HR分野のブランディング』と一口に言っても、仕事を探している人に自社を『認知させる施策』はたくさんあります。

従来からあったコーポレートサイトやブログなどの自社メディアを使う方法。または、広告に加えて、最近では『求人』のためのメディアも多岐にわたるようになっています。

そんなメディアが多様になる中、求人を行う業種・業態だけでなく、採用人数など様々なパターンによって、最適なHR戦略は異なっており、ものすごく複雑化されています。

メディアごとの戦略を立て、効率的な訴求方法や広告手段を選ばなければ、本当の価値は得られないのです。

営業職の求人を考えている場合を例に挙げると、営業職の採用と言っても、ルートセールスと法人の新規開拓営業の場合では、採用のための戦略は大きく異なるでしょう。

ルートセールスであれば安定した稼ぎ方を求める人向けですし、法人の新規開拓営業であれば、インセンティブによる高収入が目的な人に向いています。

営業という同じ職種であっても、企業が求めている人材も、求職者の求めているものも変化するのは当然ですよね。

そんな中で、同じメディア、同じ訴求方法では、望む人材をピンポイントに狙い撃つことはできないのです。

とはいえ、その複雑なパターンを読み切らない限り、最適なHR戦略は行えません。

ですが、広くブランディングを手掛けるコンサルなどの場合、そこまでのきめ細やかなフォローを行うことは難しいでしょう。

そのため、全体のブランディングの中で求人広報は後回しになってしまうなど、企業に合わせた細かい戦略指導までは行えないことがほとんどです。

その点、当社はHRに特化してこれまで業務を行ってきた、知見の蓄積と実績もあります。

また、代理店業も含めて業務を行っておりますので、求人のためのブランディングから、実際の求人広告の作成、出稿までをワンストップで請け負えるというのは大きなメリットかと思っています。」

採用活動に関する企業の勘違い

――DXportal^®の読者は、中小企業や小規模事業者などの経営者さんも多いのですが、そうした企業の多くは常に人材不足に悩んでいることも多いようです。

そうした企業が、採用活動する際に注意すべきポイントや、アドバイスはありますか？

（岡崎氏）

「多くの企業様は、『求人』という業務の重要性は分かっていても、どうしてもメイン業務にリソースを割かなければならないため、求人活動は片手間になってしまっているケースが見受けられます。

求人にリソースを避けない、求人が上手くいっていないという企業様に共通する特徴として、求人において自社の『売り』や『魅力』の認識が、同業他社様と比較してもちょっとズレているようなこともあるように感じています。

例えば、求人の際に給与や待遇を前面に押し出したとしても、それが同業他社と比べて圧倒的に有利な条件でなければ、それだけで求職者が押し寄せるなんてことはありません。

ましてや先ほども言ったように、全ての求職者が待遇面の良さだけを求めているわけではなく、『企業のビジョンに賛同するからそこで働きたい』と思う人も増えているのです。

言わば、『共感採用』という採用方法は、特に新卒を含めた若い層の求人には重要な要素となっています。」

――なるほど。少子高齢化が進み、ただでさえ若い人の労働人口が減ってきている現代では、これまでのように「とりあえず求人広告を出しておけばいいだろう」では通用しなくなってきているということなんですね。やはり多くの企業は、求人広告も「広告を打てば成果が上がるだろう」という考え方を拭えていないということでしょうか？

「おっしゃる通りかと思います。確かに「広告を出せば良い」という意識の企業は少なくないでしょうね。

一方、元々私はこの会社を立ち上げる前は、大手の求人サイトで営業を担当していたのですが、その頃からいわゆる『広告屋』というのは、多くの企業様にとって煙たがられる傾向にありました。

それは広告会社の方にも問題があり、多くの営業担当は、『企業の採用がうまくいく』ということよりも、『広告会社、あるいは自身の売上が上がる』ということに重点を置くあまり、プッシュ型の営業になってしまっているケースが見受けられるのです。

しかし私は、広告会社の勧める通りに求人広告を出すだけでは『本当に価値ある採用活動』は行えないと常々考えています。

とはいえ、求人を片手間に行っている状態では、なかなかその枠組みから抜け出すことは難しく、むしろ求人活動こそ、自社のブランドイメージを前面に押し出して、外部に自社をアピールする最も重要な機会だと捉えて真剣に取り組まない限り、本当の成果は得られない業務なんです。

だから、私は前職の営業担当時代も企業様を訪問する際、『この枠をどう売ろう？』と考えるよりも、『この枠をどうやって活用してもらおう』と思って日々働いていました。

例えば、若い方が敬遠しがちないわゆる『現場作業』などを行う企業様の求人の場合には、求人するポストの中に、最近の若い方が興味のあるSNS投稿やホームページ管理など、広報活動も業務内容に加えてはどうでしょうか？と、提案したこともあります。

既存の職種の求人を出すだけではなく、その企業様の状況と求職者側の傾向も踏まえて、新しい働き方を提案をさせていただいたわけです。その結果、その企業様は見事に若い方から応募があり、採用に至りました。

この例以外にも、ただ『広告枠を売る』という業務にとらわれず、時には業務内容など踏み込んだ部分までご提案させていただきながら、企業様の採用問題を解決するためにはどうしたらいいのかを常に考えていました。

だからこそ、前職に在籍した3年間で200社以上の企業様の採用問題を解決するという、誇らしい成績を上げられたのだと思っています。そしてまた、その頃の想いは当社のビジョンにも脈々と息づいており、多くの企業様のHR課題解決に日夜取り組ませていただいています。」

デジタルと人の融合が人材不足解決のカギ

――最近では、採用活動にもDXの推進がキーワードとなってきていますが、実際にはどのようなデジタル活用を行っていくのが良いとお考えですか？

（岡崎氏）

「そうですね。簡単なところでいくとやはりSNSの活用などは大きなカギになると思います。

採用活動をブランディングによって解決するには、特にSNSの活用は相性の良い施策です。

しかし、大手企業では当たり前でも、中小、あるいは小規模事業者などではまだまだSNSそのものの活用自体ができていない企業は少なくありません。」

――SNSの運用経験がない中小企業などの場合、いきなりSNSで求人をするというのはハードルが高いのではないかと思います。そうした企業の場合であっても、御社のHR事業ブランディングでフォローしてもらえるのでしょうか？

「はい。採用活動にSNSが有効だといっても、運用経験がない企業がいきなり独自にSNSで求人を始めてすぐに成果が得られるものではありませんし、SNSコンサルを単独で入れようとすると、それなりに大きなコストがかかってしまいます。

その点、当社はHRブランディングの一環として、SNS運用のお手伝いまでトータルパッケージでご提供できます。また、より複雑な運用代行などをお望みの場合であっても、当社が提携する企業をご紹介することもできます。

実際、最近は『SNSをやりたい』という問い合わせは多くなっています。企業様側が『より求職者に寄り添ったブランディングを行っていこう』としている傾向は、今まで以上に強くなっているように感じています。」

――SNS以外のデジタル活用としては、どのようなものが考えられますか？

「最近はビッグデータ・アナリティクスの普及により、マーケティング活動も膨大なデータを分析・活用ができるようになっていますよね。この技術は、採用活動にも応用が可能です。

例えば、採用する人のパーソナリティを分析する『性格診断」』を導入して、それぞれにピンポイントで自社の魅力を伝える訴求方法があります。採用活動を通じて企業の魅力を伝えられるため、より採用率を上げることが大いに期待できる施策ですね。

また、たくさん届く問い合わせの対応や履歴書の仕分けなどを、AIによって自動化することができれば、求職者へのレスポンスが即時に行えるようになり、対応が遅れたことでせっかくの人材が『既に他の企業に決めてしまった』などという機会損失を最小限に抑えることもできるでしょう。」

――企業にとっても求職者にとってもメリットがありそうですね。逆に、採用活動をDXする際に、これだけは気をつけておいたほうが良いというような注意点はありますか？

「そうですね。先ほど申し上げたデータの仕分けなど、一次選考にあたる部分をAIなどを活用して自動化することは、迅速なレスポンスという意味では非常に有効な戦略です。

ただし、これは最低限の選抜に使うべき方法です。やはり最終的には、直接対面して、それもできればオンライン面談などではなくリアルで会って、人が『話す』ことが重要なのではないかと思います。

例えば、書類選考は機械、二次選考はオンライン面談、最終選考はリアル面談というように、その段階ごとにうまくデジタルと人の領域を融合させ、場面ごとに使いわけるといったDX推進が求められるのではないでしょうか。

特に採用活動とは、言葉を選ばずに言えば『人を選別する』業務となりますので、最終的にはコンピュータがはじき出したデータだけではない、人としての感性や相性のようなものも重要になってくると考えています。」

「人と企業を繋ぐ」想いの架け橋

――「リアルに会って判断する」と言えば、岡崎さんは「社会人と学生がもっとカジュアルに繋がれるコミュニティ」を立ち上げたいと考えているとお伺いしましたが、それもリアルに出会える場を提供しようという、御社のHR活動の中のひとつなのでしょうか？

年内に「社会人と学生がもっとカジュアルに繋がれる」0→1プロダクト（サービス）のローンチに向けて、学生コミュニティの立ち上げメンバー絶賛募集中✨

「今までの集客力を活かして事業立ち上げしたい！」
「長期のインターンを考えている！」
学生さんいらっしゃったらDMくださいー！
— 岡崎優也 | 代表取締役社長 (@Coachers1234) June 6, 2023

（岡崎氏）

「それはありますね。求職者が自分にピッタリあった職場を見つけるためには、メディアにでている企業のイメージを全て鵜呑みにしないことが重要だと考えています。

そのため、できる限りリアルに会って判断する機会を増やすことが大切なのです。

とはいえ、通常の面接時では人事の担当者としか会えませんし、他にはOB訪問ぐらいしか企業内部の人間と関わる機会はないですよね。

学生さんにとって『新卒チケット』というのは、人生で一度きりしか使えない大切な切り札だと思いますので、それをできるだけ確実に、自分に合った企業に対して切らせてあげたいじゃないですか。

そこで考えたのが、企業の色々な部署の人間と学生が一同に介し、カジュアルなパーティ形式で交流できる場を作ることです。そういう場があれば、当社のお客様である企業にとっても、もっと価値提供できる場を作れますし、学生にとってもよりよい就職活動の手助けになるのではと思ったんです。

ただ、この計画は、私としては企業中心ではなく、あくまでも学生主体のコミュニティとして立ち上げたいと思っています。これからインターンをやりたいと考えている方や、学生のうちから多くの企業に触れて、理解した上で職場を選びたいと考えている学生を中心に、その人たちと企業とを繋ぐ架け橋になれれば、それが新しいサービスになっていくのではないかと考えています。」

――岡崎さんは、学生時代から飲食店を開業して仲間を集めていたということもお伺いしましたが、やはりそうした「人が集まる」という場や機会自体がお好きなんですね。

「そういった意味では、私は天性の人好きであり、人たらしかもしれませんね（笑）。

学生の頃、仲間を集めてお店をやり、みんなでわちゃわちゃやるのが好きだったように、そもそも『人と人』の繋がりが好きというのは、こうして自分で会社を立ち上げてからも変わらないのかもしれません。

現に当社の今いる社員は全員リファラル採用（既存社員の友人・知人を対象とした採用）ですし、仕事も言ってみれば『人と企業を繋ぐ』仕事なので、やはりそこは私にとってこれからも取り組んで行きたい大きなテーマですね。」